有孩子的职场女性，凭什么要牺牲自己的职业生涯。

对付有孩子的职场女性来说，遭受成见和轻视并不罕有。现实上，研讨发现，女性不必成为母亲，乃至不消想要孩子，就会受到“母职围墙”影响。只要是女性，就会被看成可能成为母亲——或者该当成为母亲——这在实际中足以阻碍女性的职业成长。本文提出了一些办法，可以确保所有女性都在事情中得到看重和平等的机遇。

我们在《玻璃墙》（Glass Walls）这本书里讲了如许一个故事：某报纸出书社问一名女员工是否盘算要孩子，员工答复“以后会的”。出书社回复说“有了孩子之后你的重心就会放到孩子身上了”，于是出书社把她在消息编纂室的各个职位上调来调去，不让她升职，还让她上夜班。这位员工告退了。固然她没有孩子，但店主却由于她愿望未来有孩子而阻碍她的职业成长。

有孩子的女性在职场的体验与男性完全分歧。男性有“父亲薪资加成”，即有孩子的男性比其他人（包含没有孩子的男性）收入更高。而有孩子的女性则会在人为和提升机遇上遭受“母职处分”。妊妇会受到轻视，以至于她们每每不敢让店主知道本身有身了。人们可能会以为，没有孩子的女性（在美国15岁至50岁的女性中占比快要一半）在职场上享有与男性雷同的上风，但事实并非如斯。在教育程度相近的女性中，没有孩子的女性与男性的薪资差距跟有孩子的女性雷同。女性不必成为母亲，乃至不消想要孩子，就会受到“母职围墙”影响。只要是女性，就会被看成可能成为母亲——或者该当成为母亲——这足以在事情中形成障碍。

我们的研讨包含对913名女性引导者的问卷查询拜访数据，以及社交媒体上的内容。我们发现，很多没有孩子的女性都表现遭受了严重的成见和轻视。我们的研讨注解，母职围墙阻碍了所有女性的职业成长，无论是否有方案要孩子。以下是我们发现的一些成见的详细内容。

“可能会有孩子”

我们在研讨入耳到许多女性由于被以为可能成为母亲而得不到任命或提升。一位高等教育机构引导者得知，她之以是没有获得提升机遇，是由于她“盘算成家，必要休产假”。一位动画师在口试中被问道将来是否盘算生孩子，她对我们说：“假如我答复‘我不想要孩子’……就会被狐疑，可能被看成是在说谎。问我这个问题的处所都没有任命我。”一位CEO说，投诉或告状都没有效，“这种行动是违法的，但除非我们有许多钱，不然没方法让那些雇用卖力人承担责任，由于这个体系自己就不公道。我们必需证实一个问题：他们为什么不任命我们。”一些女性提到，她们被建议在口试时摘失落娶亲戒指和定亲戒指，以免被口试官以为必要休产假。

研讨者杰米-古罗（Jamie Gloor）、泰勒-冲本（Tyler Okimoto）和艾登-金（Eden King）称之为“可能会有孩子”的轻视。治理者预设应聘者会生孩子，“增长了他们对招聘无后代的育龄女性的风险感知，但男性应聘者不会受此影响”。惋惜的是，女性本身也有这种成见，一位介入者表现，“我治理的几小我都有身生孩子了，这让我很难指望她们。”

“要做更多事情”

很多没有孩子的女性发现，组织愿望她们比有孩子的女同事事情更永劫间、支付更多尽力。一位项目司理说，“我的体验是，公司感到我要多做些工作，或者我有才能承担更多事情或事情更永劫间，由于我没有孩子。这件事让我很朝气。不管有没有孩子，我们都有本身的生涯。”另一位没有孩子的女性表现，她选择休假的光阴受到限定，“他们天经地义地感到我会在黉舍放假的时刻取代带孩子的同事们事情，在此时代我不克不及告假。没有人感到年夜家要轮流承担额外的事情，也没人想到要让男方承担假期带孩子的责任。”一位传授提出，“人们老是默认我们无事可做。”女性只要没在带孩子，人们就感到她们除了本身的正式事情以外没有其余工作要做了。

“薪水较低”

许多女性觉得沮丧，由于她们“不是为了养家而事情的”，以是被以为不配拿到更多薪水。一个没有孩子且独身只身的女性专业人士得知，本身的一个男性同级同事拿到的薪水更高，由于“他娶亲了，要扶养家庭”。另一位男同事写信给治理者，说本身方才娶亲且想要孩子，要求加薪，而且如愿得到了加薪。之后这位女性专业人士也要求加薪。介入我们研讨的人说，其时治理者回复“买卖欠好，他会在六个月后给出回答”。另一个女员工的上司明白地说，“我喜欢聘用女员工，由于她们不消养家，我可以少付人为。”仍旧有一种广泛的概念以为，女性的收入——无论其详细家庭状态若何——都是无关紧要的，或者“只是为了消遣”。

“老是不怎么适宜”

没有孩子或不想要孩子，便是女性“老是不怎么适宜”的一个方面。一位女性专业人士说：

“以前的某个店主奉告我，不做怙恃的人不得当做治理者。之前的几个店主也都邑由于我没有孩子而私自断定我在奇迹上投入过多或过少——为了奇迹废弃要孩子（欠好），或者是有了家庭之后就不会再专注奇迹（也欠好）。”

人类学家基哈拉-布里奇（Khiara Bridges）在《时尚芭莎》的一篇文章里说，“假如我们将奇迹放在首位，别人就会感到我们要么生孩子太早，要么选择生孩子的时机太晚。”

无论有孩子照样没有孩子、想不想要孩子，女性都被以为在职位、提升和收入方面不配得到与男同事雷同的报酬。司法学者琼-威廉（Joan C. William）在《不平的性别》（Unbending Gender）一书中提出，“养育孩子的影响会给每一位女性造成暗影，缩小她们的选择规模。纵然是没有孩子的女性也会受到危害。”然而，假如继续在职场中排斥女性——无论是否有孩子——我们都邑承受损失。立异必要多样化的概念和思惟。天下经济论坛的一项研讨发现，多样性高于均匀程度的公司，得到的立异收入比多样性低于均匀程度的公司更高。假如有一半的人都无法在事情中做出进献或取得提高，社会成长过程就会减慢。

我们在研讨和与各个组织的互助中发现，有一些办法可以确保所有女性都在事情中得到看重和平等的机遇。

提供机动的余地——不要评判

事情所在和光阴上的机动性，对付有孩子和没有孩子的员工都很紧张。但2022年的一项查询拜访发现，86%的介入者以为有孩子的人该当优先享有弹性事情轨制；81%以为，比起没有孩子的员工，与孩子相关的无法事情的理由更合理。照料孩子很难，但只是照护责任的一种。许多没有孩子的人也要照料家人、同伙甚至宠物。并且每小我在事情以外都有本身的生涯。引导者该当不加评判地提供机动事情的余地，而且以身作则，在由于与孩子无关的理由告假的时刻坚持公开透明。该当为所有员工提供弹性事情轨制，不需要求他们解释缘故原由。

翻转测试

在讨论雇用和提升的时刻，用“翻转测试”来确保不会给女性强加不合法或可有可无的预设。举例来说，假如你质疑女性求职者或提升候选人是否会有身和休产假，把这个问题翻转过来，想一想面临男性时会怎样。如果你不会说“朱安可能要当爸爸，他必要休陪产假”，那就不要对女性如许说。

公道事情

人们通常会期望没有孩子的人能取代休育儿假或为了照护义务而休假的员工“填补空白”。不要把额外的事情全体推给没有孩子的员工，可以斟酌调整事情笼罩规模，确保有足够的员工顶替短期不在的同事。还可以用暂时员工顶替缺勤的员工，为承担额外事情的在人员工提供加班费或补助，或者在员工历久休假时聘任暂时工。假如必需让其他员工顶替，就要为让他们承担级别更高的事情提供恰当的赔偿，而且调整他们的其他义务。

此外，要为员工提供与家庭无关的历久休假选项。固然育儿假并不是假期，但确保没有孩子的员工也可以享受长假比拟公道。

薪酬平等

薪酬该当依据职位而非家庭状态来决议。订定薪酬和加薪政策。采纳尺度化的职位分类，依据职位必要的技巧和才能肯定薪酬。确保每小我都有机遇得到奖金和提升。对各层级职位进行薪酬审计，依据生齿统计数据（包含性别、种族和家庭状态）阐发薪资状态，确保男性不至于由于家庭因素得到更高的薪酬。假如发现不公道的处所，就要立刻改正。每年进行一次薪酬阐发，发现和改正统统不公道的环境。

勉励男性承担照护责任

我们知道，带薪育儿假对有孩子的员工很有赞助，分外是对女性员工而言非分特别有效。假如同样要求男性员工休育儿假，组织就能打消到头来只有女性必要育儿假的观念。如前文所述，女性会由于生儿育女或有可能生儿育女而遭遇轻视。划定男性必需休育儿假，可以打消与照护责任相关的臭名，从而削减事情场合对女性的成见。除此之外，还该当勉励男性为照顾生病的家人而告假，而且明白表现本身必要告假照料家人。让男性承担照护责任，有助于打消聘用或选拔女性会给公司带来风险的观念。

针对有孩子和没有孩子的女性员工的母职围墙是完全可以打消的。只要支付尽力，就可以得到结果，晋升员工介入度。

症结词：职场

埃米-蒂尔（Amy Diehl）、里阿尼-杜宾斯基（Leanne M. Dzubinski）|文

埃米-蒂尔博士是威尔逊学院首席信息官，也是性别平等研讨者和演讲者。她是《玻璃墙：阻碍女性职场成长的六个性别成见》（Glass Walls: Shattering the Six Gender Bias Barriers Still Holding Women Back at Work，Rowman & Littlefield出书社）作者之一。里阿尼-杜宾斯基博士是阿斯伯里神学院比森国际中心主任、引导力传授，也是一位有名的女性引导力研讨者。她是《玻璃墙：阻碍女性职场成长的六个性别成见》（Glass Walls: Shattering the Six Gender Bias Barriers Still Holding Women Back at Work，Rowman & Littlefield出书社）作者之一。

朔间 | 译 周强 | 编校

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