员工已严重违反公司制度，公司解除为何违法。|公司法研

症结词：

公司解除员工时，常常会以员工严重违背公司规章轨制为由将其解除，然则一样平常被法院支撑的并不多，以至于公司必要付出员工违背解除补偿金。那么为何员工确切已经严重违背了公司的规章轨制，公司将其解除却不被法院支撑呢。

经典案例

甲于2018年6月11日入职A公司，任市场谋划主管，两边签了为期三年期的劳动条约。2020年受疫情影响，A公司无法正常经营，于是要求公司员工歇工待岗。2020年3月，A公司关照员工复工，然则关照甲继续待岗。

甲与公司沟通复工，以为公司今朝已跨越 80%的员工都已复工，公司称暂需甲继续待岗。2020年3月18日甲回A公司保持要求返岗复工。A公司以为甲未向公司报备私自进入公司办公场合的行动，严重捣乱了疫情防控时代办公场合的平安秩序，严重违背了A公司的《人力资本治理轨制》划定，故A公司将甲予以解除。

甲以为A公司存在恶意不让其复工，以此手腕强迫甲主动去职，其并未违背公司轨制，A公司的解除违法，故向仲裁委提起仲裁要求A公司付出补偿金，仲裁支撑了甲；A公司不服诉至法院。

法院以为，甲违背公司规章轨制返岗复工的行动，是因A公司年夜部门员工已返岗上班，甲要求上班的主观念头不组成恶意；另外，A公司对付甲私自闯入公司要求返岗的行动，未根据《人力资本治理轨制》对甲采取批驳教育、警告等层级较低处罚手腕，而是直接采取解除条约的层级最高处罚手腕，水平显著失当。故A公司解除与甲的劳动关系属于违法解除，需付出补偿金。

风险提醒

公司以员工严重违背规章轨制为由解除劳动关系，需综合斟酌员工违背轨制的念头即主观是否是有意、对公司造成影响的严重水平、对员工是否已进行层级较低处罚手腕等。若员工行动主观不存在恶意，对公司未造成较年夜影响，公司以此为由解除劳动条约的，事实根据不敷，属于违法解除。

公司管理建议

公司应若何避免以“严重违背公司规章轨制”为由解除员工的风险呢。我们建议：

1、存在有用的规章轨制

对付“严重违背用人单元的规章轨制”，首要问题是存在有用的规章轨制为根据，公司能力依据轨制的划定对员事情出处罚或解除。规章轨制有用在于，其一内容的正当性，即内容不得违背司法律例的强制性划定；其二，法式性正当，即订定规章轨制时必要颠末响应的平易近主公示法式，经职工代表年夜会或者全部职工讨论，与工会或者职工代表平等协商肯定，末了见告员工。

2、断定员工行动是否到达“严重”

“严重违背用人单元的规章轨制”，还必要员工的行动到达严重的水平，尚未到达严重水平或者仅是稍微的过失，公司不得随便解除劳动条约，如员工一个月迟到了两次或者旷工1天，就直接解除属于违法解除。那应若何断定其行动是否到达严重水平呢。起首断定员工的主观过错，可以联合员工的违章次数、是否经用人单元多次劝阻无效等情形认定。其次是员工的行动是否给公司造成损失、造成损失的年夜小、是否严重影响公司正常的治理秩序等。

3、公司解除需有用举证

若公司以为员工的行动属于严重违背公司的规章轨制，公司应有用举证规章轨制已颠末响应的平易近主公示法式相关的文件、向员工见告的邮件等，以及员工行动给公司造成的影响及损失等，但有些公司以为员工行动给公司造成损失，却无法举证，则会被法院以为“用人单元主张的损失并无法详细量化，且尚不敷以认定已经到达严重水平”。员工违纪，还可浏览《》【劳动法研308】

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作者先容

李 慧

股权高档合伙人

北京盈科（上海）状师事务所

盈科治理委员会 委员

盈科营业指示委员会副主任

上市公司商学院《司法风险》主讲导师

工信部中小企业自愿服务专家状师

中级并购生意业务师、碳排放生意业务师、上市公司自力董事资历、上市公司董事会秘书资历

营业范畴：公司设立与投资、公司合规系统建设、股权激励、股权架构设计、并购与重组、破产清理、商事诉讼等司法事务。

李慧状师，专注于企业司法参谋服务，历久致力于公法律与合规研讨，认识公司管理布局、内部运营和HR治理事务。

担任多家教育培训业、口腔医疗业、物流业、制作业、传媒业、租赁服务业、住宿餐饮业、软件与信息技术业、珠宝首饰业……等行业企业常年司法参谋。

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